■"目標管理病"の１５の落とし穴とは

目標による管理制度（MBO＝Management By Objectives）が日本企業に導入されてすでにかなりの時間がたっています。
もはや、常識となっている管理制度です。
しかし、教育や研修の現場を通してみてみると、必ずしも十分に機能しているとはいえない現状があります。
長年の弊社の研修、コンサル現場の実際例から、この目標管理には「１５の落とし穴」があるということを発見しました。

以下の簡易診断で、一度ご自身の営業部門やチームの機能の状態を診断してみてください。

【ＭＢＯ病の１５の落とし穴～チェックポイント】

●現場を思い浮かべて以下項目について5段階で自己診断してください。

■さらに詳しく目標管理病の原因や処方箋を知りたい方は？

目標管理病の原因を掴み目標管理病から脱却し、営業部隊を生き生きとした、人間集団に変えていくためには、どんな点をおさえればよいのでしょうか。

目標管理病の詳細を知りたい人はこちら

トータル・マネジメントの研修メニュー

弊社が提供している、新・愛社主義をベースにした教育・研修は下記の通りです。

●全社門共通のベース研修メニュー

＊ベース研修は、半日～１日を主体にした基本内容をつかむためのセミナーです。
　弊社の教育事業をお知り頂くための導入コースとしてもご活用頂けます。

●営業部門体系研修メニュー

＊ABG＝現在と中長期の教育課題を合一させる教育展開を意図した教育

●営業部門スタートアップ研修

●ＳＥ部門体系研修メニュー

営業部門に準じて実施します。お問い合わせください。

●サービス部門体系研修メニュー

営業部門に準じて実施します。お問い合わせください。

●教育・研修導入ステップ

●弊社教育の３つの特長

さらに深い内容を知りたい人は　お問い合わせへ

■小冊子「営業病の治し方」

～IT時代の「営業成功の秘訣」がわかる！！～

「営業病の治し方」目次

第1章　営業病にかかっていませんか？

1. 目先病－数字に追われるパターン
2. 多忙病―仕事に追われるパターン
3. 作業病―実務に流されるパターン
4. 値引病―価格を叩かれるパターン
5. 守成病―手口がマンネリパターン
6. 慢心病―売れて自己過信パターン
7. 他罰病―不振の責任転嫁パターン

第2章　なぜ営業不振におちいるのか？

1. 目先病―なぜこうなるのか
2. 多忙病―なぜこうなるのか
3. 作業病―なぜこうなるのか
4. 値引病―なぜこうなるのか
5. 守成病―なぜこうなるのか
6. 慢心病―なぜこうなるのか
7. 他罰病―なぜこうなるのか

第3章　営業に成功する秘訣とは何か？

1. 姿勢チェック―心のもち方
2. 発想チェック―夢のもち方
3. 計画チェック―先手の取り方
4. 知力チェック―知恵の出し方
5. 時間チェック―時間の使い方
6. 商談チェック―説得のあり方
7. 教訓チェック―実力の高め方

小冊子「営業マネジャー病の治し方」

～業績があがらないほんとうの理由がわかる～

「営業マネジャー病の治し方」目次

第1章　営業マネジャーがはまりやすい７つのパターン

1. 管理不在病－プレイヤーに走ってしまう人
2. 結果管理病―数字あわせに走ってしまう人
3. 対処療法病―うわべの手の打ち方に終わる人
4. 戦略不在病―作戦が甘くて部隊を苦戦させる人
5. 責任転嫁病―未達を他人のせい環境のせいにする人
6. 思考停止病―マンネリが深くなってしまった人
7. 理想欠落病―ユメを持てなくなってしまった人

第2章　７つの営業マネジャー病の治し方

1. 管理不在病－「プレイヤー」優先になぜなるのか
2. 結果管理病―「数字の帳尻あわせ」になぜなるのか
3. 対処療法病―「同じ過ちの繰り返し」になぜなるのか
4. 戦略不在病―「後手に回って苦戦の連続」になぜなるのか
5. 責任転嫁病―「他人のせい環境のせい」になぜするのか
6. 思考停止病―「マンネリの深み」なぜはまるのか
7. 理想欠落病―「現実に埋没してしまう」のはなぜか

第3章　営業マネジャーが成功するための７つのポイント

1. 本業にめざめようではないか
2. 使命にめざめようではないか
3. 本質をとらえようではないか
4. 戦略を重視しようではないか
5. 依存心を捨てようではないか
6. マンネリを打破しようではないか
7. 理想を追い求めようではないか

主要取引先

主な研修・コンサル導入事例

株式会社トータル・マネジメント(以下「当社」という)では、当社へのお電話での問合せ、または当社ホームページ http://www.tmc-gg.com/ (以下「当サイト」という)上からのお問合せ、その他当社・当サイトのサービスをお客様にご利用して頂く上で、個人情報のご提供をお願いする場合があります。
当社では、ご提供頂いた個人情報を、適切に且つ厳重に管理致します。

1.個人情報をご提供頂く範囲

当社では、下記のような場合に個人情報をご提供頂くことがあります。

• コンサルティング、研修、セミナー等に関するお問い合わせを頂いた場合
• 研修、セミナー等の参加申込を頂いた場合
• 小冊子、CD-ROM等の購買申込を頂いた場合
• メールマガジンの購読申込を頂いた場合
• コンサルティングの業務を受託した場合

上記以外の用途で個人情報をご提供頂く場合には、その目的および内容を明確にご案内した上で、必要最小限の個人情報に限定してご提供頂きます。

2.個人情報を利用する範囲

お客様よりご提供頂いた個人情報は、下記の目的の範囲内で利用させて頂きます。

• 資料、出版物等を発行する場合のご案内、お申込の確認などをお届けするため
• 研修、セミナー等のご案内、お申込の確認などをお届けするため
• 小冊子、CD-ROM等の申込物をお届けするため
• メールマガジン等のご案内、お申込の確認をお届けするため
• 各種会員制サービスなどのご案内、お申込の確認をお届けするため
• 当社が提供するサービスのご案内をお届けするため
• その他、何らかの理由でお客様に連絡をとる必要が生じた場合

3.個人情報の開示について

当社では、ご提供頂いたお客様の個人情報を、上記2.の範囲以外の目的での利用、または第三者への開示は一切行いません。
ただし、下記の例外は除きます。

• 法令に基づく開示要請があった場合
• 不正アクセスや脅迫等の違法行為があった場合

なお、個人を判別できない状態に加工した上での統計的情報はこの限りではありません。

4.免責事項

当社はこの「プライバシーポリシー」の内容を事前の予告無く変更することがあります。
その際、利用者様への変更の連絡は致しかねます。

■「合計業績」とは？

「合計業績」とは、「対立する概念を合一する」という考え方のことです。
「あちらを立てればこちらが立たず（二律背反）」を「合計する知恵で対立概念の克服（合一智）に変えないと、真に業績は上がりません。
これまでの社会は大雑把にいって、欧米キャッチアップ型で従来の成功の仕組みを効率的に踏襲してやっていけば、一定以上の成果があげられた時代でもありました。
しかし、いまや、２１世紀、過去の延長線は、衰退の道につながっているケースが多くなってきています。
今日の飯を堅実に刈り取りながら、明日の飯の種を戦略的に継続的に蒔いていかなければ未来の発展繁栄は難しいことでしょう。
このように、「過去」と「未来」を睨んでその合一点を発見していく経営や管理をしっかり基軸におないと運営が難しい時代になってきています。

■二律背反する、経営管理課題の克服に苦労していませんか？

例えば

(1)現在の利益の追求と将来の利益の追求のバランスはとれていますか？

どうしても目先利益、今期利益の追求に汲々としてしまう営業の現場、管理の現場、経営の現場から脱却ができない状況をよくお伺いいたします。
御社では、今期業績を死守しながらも戦略テーマや変革テーマを先送りせずに確実に成果に結び付けておられるでしょうか。

(2)自社利益の追求と顧客満足の追求のバランスはとれていますか？

価格を叩かれるケースが増えています。
競争力のない商品やサービスを扱っている会社では、訴求すべきテーマが結局価格になってしまい、顧客への貢献が価格を値引くことでしか提供できない場合があります。
なかなか両立しにくい経営管理テーマではあります。
御社では、価格を超えた商品・サービスの競争力で顧客に満足を与え自社利益を確保されているでしょうか。

(3)マネジメント（守り）とリーダーシップ（革新）のパワーバランスはとれていますか？

マネジメントに成功していくためには、一種の「手堅さ」が必要になります。
マネジメントは、現状維持的であり、効率追求的であり、現有資源から如何に最大成果を見出していくのかその点が問われます。
一方でリーダーシップの革新性が求められます。
前提が未来のゴール実現にあります。
ゴールへ皆を束ね、導く強い意志力が必要になります。
これらのベクトルは往々にして、同じ方向を向いていないことが多いためその合一には苦労することが多くあります。
御社では、このマネジメントとリーダーシップのパワーバランスをどのようにとっておられますか。

■合計業績実現法は、「バランス」と「発展」の両立の智恵を提供します。

バランスとは二律背反テーマの克服の智恵を出すこと。
発展とは合計の経営管理を戦略的に実践することを指しています。

合計業績実現理論をベースにした教育・研修、現場定着支援、制度変革支援をいままで実施してきて大変大きな手ごたえを感じております。
１人でも多くのお客様、一社でも多くのお客様にこの考え方と実現手法をお伝えしたいと考えております。

小冊子「営業部長病の治し方」

小冊子「目標管理病の治し方」

～「MBOが現場で機能しない理由」がわかる！！～

「目標管理病の治し方」目次

I　ＭＢＯの１５の落とし穴とは？

1. 方針下達の段階で現場が陥る３つの問題
2. 目標設定の段階で現場が陥る３つの問題
3. プロセス管理の段階で現場が陥る３つの問題
4. 貢献評価の段階で現場が陥る３つの問題
5. 改革実行の段階で現場が陥る３つの問題

• ＭＢＯ病の１５の落とし穴～チェックポイント

II　ＭＢＯの改革の鍵はどこにある？

1. 方針浸透を成功させるためのキーポイント
2. 目標入魂を成功させるためのキーポイント
3. プロセス管理を成功させるためのキーポイント
4. 貢献評価を成功させるためのキーポイント
5. 改革実行を成功させるためのキーポイント

• ＭＢＯ病からの脱却するためのキーポイントまとめ

III　ＭＢＯ病から脱却するための５つの処方箋

1. 営業リーダーを自己変革させるには
2. セールスの意識と行動を変えさせるには
3. 目標管理の機能を改善させるには
4. 組織風土の活性化と変革を図るには
5. 事業戦略を必勝戦略としておろすには

「愛社人財」育成科

愛社精神なき組織風土の症状とその背景を知りたいあなたへ

良い会社といわれる企業には愛社精神が生きています。
が、近年「愛社精神が失われた企業」が増えているように感じます。
愛社精神の喪失は企業の危機。
企業は市場環境の厳しさゆえではなく、風土の荒廃ゆえに、人心の荒廃ゆえに、内部から崩壊する恐れがあると言えます。
この「愛社人財」育成科では、愛社精神が薄れてきた組織に共通した特徴とその背景を探ります。
そして、愛社人財～愛社精神をもち、しかも実力があり、協調もできる、これからの人材・人財の姿～をひとりでも多く輩出し、これからの会社の発展を力強いものとしていくために、どのように考えればよいのでしょうか？
そのヒントを提供いたします。

■愛社精神が薄れてきた組織に共通した典型的な症状とは？

■愛社精神なき営業社員の諸症状とは？

■愛社精神が崩壊してきた流れとは？～かくて、企業の愛社精神は失われていった～

■薄れている愛社精神を復活させるために必要な３つの価値観の点検とは？

■愛社人材教育のあり方とは？

もっと詳しく知る
書籍『誰も語らなかった会社を愛する人財の育て方』へ

■愛社精神が薄れてきた組織に共通した典型的な症状とは？

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■愛社精神なき営業社員の諸症状とは？

(1)営業病の７つの症状とは

◇要するに　７つの症状の背景にあるもの
まずい仕事しかできない場合は、目先に走り、多忙にまみれ、人間関係の調整ができず、結局客先はじめ周囲に、小手先のお願いでしのぎ、不満足な職務遂行に終始する。
これが営業病の典型の姿である。
こうしたパターンを繰り返す背景には、反省の不足がある。
反省ができないのは、結果の悪さの原因を責任転嫁するためである。
厳しく自己責任を問うことができず、あやまった自己愛で自己弁護に終始する。
結局、ビジネス病の奥には、たいてい「自己責任の姿勢」「利他の精神」欠如という心の問題があるのである。

(2)現場指揮官である営業マネジャー病の７つの症状とは

◇要するに　７つの症状の背景にあるもの
プレイングマネジャーの多くは、プレイヤーに走り、マネジメント（采配）とコーチング（育成）を疎かにしがちである。
結果、合計の成果をあげられない現場指揮官が氾濫している。
問題の核心は、社員はもちろんであるが、管理職もまた責任転嫁意識に陥るという点にある。
本業から逃避しておりながら、自らが不平不満風土の元凶になってしまう。
根本に利他の精神が欠如していると言わざるを得ないのである。

(3)営業部長病の７つの症状とは

◇要するに　７つの症状の背景にあるもの
信念がなく、ビジョンを持たず、経営理念を真に理解し具体化する覚悟もなく、現場指揮官の単年度の業績管理をしているだけ、あるいは、それでは、手持ち無沙汰であるので、現場指揮官の役割を横取りして存在価値をアピールする部長が少なくない。
結局のところ、営業部長病にかかる部長には、真の愛社精神がないのである。
ゆえに真剣にトップの理念を落とし込まず、明日のための変革に挑戦しないのであろう。
利他の信念と情熱が欠如しているのである。

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■愛社精神が崩壊してきている流れとは
～かくて、企業の愛社精神は失われていった～

●１９８０年代まで

経済大国に昇りつめていくまでの主流は、集団主義文化を基礎にした人事政策であった。
その象徴が「終身雇用・年功序列・年功型賃金→職能資格型賃金」であった。
バブル崩壊を境に、この日本的経営スタイルを放棄する企業が増えていく方向に時流が変わった。

●１９９０年代以降

平成長期不況の時代においては、成果主義の人事政策をとる企業が非常に増大した。
その結果リストラがはやり、人事管理は「実力序列・降格ありのクールな処遇・成果主義型賃金」が主流になっていった。

●そして２１世紀初頭の今

成果主義人事の弊害が強く叫ばれ、一方では集団主義の崩壊の弊害が嘆かれている。
結果として、社員の帰属意識が薄れていったのである。
とりわけ問題だと思うのは、人事政策が集団主義と成果主義の両極端を揺れ動いた結果、社員の帰属意識と愛社精神が失われていったということである。

●その結果・・・

その結果、次のようなサラリーマンがはびこる傾向にある。

1. 自己責任なき個人主義者の増大
   義務の意識が薄く、権利ばかり主張したがる傾向の社員たち。
2. 自己犠牲なき仕事態度者の増大
   会社のため、仲間のため、顧客のため、という利他の精神を失って、自分の損得や自分の保身ばかりを考える社員たち。
3. 真の絆が失われた人間関係の増大
   寒々しい人間関係の職場。仲間たちとの深い関り合いを避け、クールな人間関係に留める社員たち。

以上のような経緯で、多くの企業で、次第に愛社精神が失われていきました。

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■薄れている愛社精神を復活させるために必要な３つの価値観の点検

(1)“業績観”が古くないですか？　又は、偏っていませんか？

弊社では、「合計業績」という新しい業績コンセプトを提唱しています。

現在（単年度）の業績をA業績、将来（中長期）の業績をB業績と名づけています。

Q．御社では、目先業績追求風土ではありませんか？

「合計業績」コンセプトをもっと詳しく知る

(2)“役割観”が古くないですか？　又は、偏っていませんか？

弊社では、「OABG役割」という新しい役割コンセプトを提唱しています。

＊Ｏ＝オペレーション、Ａ役割＝今期業績役割、Ｂ役割＝将来業績役割、Ｇ役割＝矛盾の合一役割
＊右へ行けば行くほど実力が上がることを示しています。

御社では、「仕事とは結局O仕事だ！」「仕事とは結局A仕事だ！」といった偏った見方や組織風土になっていないでしょうか？

(3)“企業観”が古くないですか？　又は、偏っていませんか？

「集団主義」と「成果主義」という対照的な２つの企業観があります。
その内容を整理したものが、下記の図です。

Q．御社では、成果主義の弊害が表れていませんか？

Q．又は、集団主義崩壊の弊害が表れていませんか？

弊社では、「新・愛社主義」という新しい組織文化を提唱しています。
「新・愛社主義」組織文化とは、下記の図の通り、集団主義風土と成果主義風土を融合させた組織風土のことです。

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■愛社人材教育のあり方とは？

もっと詳しく知る
書籍『誰も語らなかった会社を愛する人財の育て方』へ

施術例 ～研修導入事例～

事例1.

＜会社概要と取組みテーマ＞　～多病病、作業病、結果管理病からの脱却～
某飲料会社　取組みテーマ：「時間活用を一新し矛盾克服」

＜研修導入前の課題＞

• 「時短」と「収益性の確保」の両立が急務。
  但し、安易な人員増は、経営を圧迫し、かといって智恵のない時短は業績減に影響を与える。
  この両立を図りたい。

＜背景＞

• 飲料市場は、市場パイの減少と共に競争が激化
• 売り切れ防止、自販機や小売店に応じた商品構成・キャンペーンなどのきめ細かい対応
• 第一線担当者はやるべきことは多岐にわたり時間消費量が急増する傾向にある。
• サービス残業に対する労働基準監督署の是正指導

＜研修での取組み＞

弊社との協働でマネジャーを中心とするプロジェクトを立ち上げ、以下の要領で取組む。

＜結果＞

• 業績を落とさず、労働時間短縮につながった。
• 受講した事業部は、明らかに従来と違う動きがみられ、作業に追われていたセールスが本来役割に応じた"開拓・深耕"の動きが見られるようになった。
• 人事制度や組織体制の改善点が明確になった。

事例2.

＜会社概要と取組みテーマ＞　～作業病、管理不在病からの脱却～
某生産財商社　取組みテーマ：「営業部隊の行動革新」事業部のキーマンによる実務展開

＜研修導入前の課題＞

• 「親会社依存体質」から「自立・独自市場開発体質」への転換
  「個人商店的体質」から「組織的セールス体質」への転換
• 営業マネジャー層の戦略能力の弱さ

＜背景＞

• 創業○○年　歴史ある企業
• 組織形態を大幅に変えた。変更時期に大きな混乱

＜研修での取組み＞

弊社との協働で営業マネジャーを中心に営業リーダーのｽｷﾙアップを促進する体系的研修を導入

＜結果＞

• 部門間連携が進んだ。研修の場に留まらずに、日常的な情報交換の仕組ができた。
• 担当部門の課題が何か明確になり、それらに取組むリーダーシップが明らかに強化された。
• 研修だけの効果ではないが、売上は大幅に増加した。

＊たくさん取組事例はありますが、順次アップしていく予定でいます。

■新刊・小冊子『目標管理病の治し方』無料贈呈キャンペーンは終了しました。

お問い合わせ頂きまして、大変ありがとうございました。
贈呈させて頂きました、小冊子が少しでも、皆様の日常業務のお役に立てば大変嬉しく思います。
もし、お読み頂いた感想やご意見等頂戴できれば、今後の改善に役立てまので、是非下記にてご連絡ください。

■新入社員公開研修（2009年4月）およびフォローコース（2009年9月）は、実施終了致しました。

来年度の、新入社員研修等のご要望がございましたら、下記からご連絡頂ければ幸いです。

■新刊・書籍『誰も語らなかった　会社を愛する人財の育て方』を購入ご希望の方
下記申込フォームにてお申込ください。

1部頒価1,500円 (別途送料300円必要です)
5部以上お申込の時、送料は弊社負担。又50部以上お申込される場合は、１割引にさせて頂きます。送料は、弊社負担。

書籍・『誰も語らなかった　会社を愛する人財の育て方』の内容を見る

会社を愛する人と組織のつくり方がわかります！

■新刊・書籍『仕事人生　一新法』を購入ご希望の方
下記申込フォームにてお申込ください。

1部頒価1,575円 (別途送料300円必要です)
5部以上お申込の時、送料は弊社負担。又50部以上お申込される場合は、１割引にさせて頂きます。送料は、弊社負担。

書籍・『仕事人生　一新法』の内容を見る

■既刊・小冊子『目標管理病の治し方』を購入ご希望の方
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1部頒価1,000円 （別途送料300円必要です)
5部以上お申込の時、送料は弊社負担。又50部以上お申込される場合は、１割引にさせて頂きます。送料は、弊社負担。

小冊子・『目標管理病の治し方』の内容を見る

目標管理の１５の落とし穴がつかめます！

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1部頒価1,000円 （別途送料300円必要です)
5部以上お申込の時、送料は弊社負担。又50部以上お申込される場合は、１割引にさせて頂きます。送料は、弊社負担。

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営業病７つの症状がつかめます！

■既刊・小冊子・『営業マネジャー病の治し方』を購入ご希望の方
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1部頒価1,000円 （別途送料300円必要です)
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◎上記小冊子の決済方法は、郵便局の代金引換にて承ります。
ご送付には１週間程度お時間を頂戴いたします。

ご希望の方は次のフォームに必要事項記載の上、弊社宛メールをお送りください。

■2007年に実施したセミナー

１）
2007年７月１１日　平成１８年度　京都府職業能力開発推進者経験交流プラザでの講演セミナー
演題：「なぜ“人材”が育たないのか？」
　～人材育成必勝法（会社を愛する人と組織のつくり方）～
　

２）
2007年8月9日　株式会社　トーイク・ビジネスサポート　ビジネスフォーラムでのセミナー
演題：「なぜ“人材”が育たないのか？」
～会社を愛する人と組織のつくり方（人材育成必勝法）～
日時：2007年8月9日（水）　14時～16時
場所：大阪中小企業投資育成株式会社　会議室（大阪市北区堂島浜1－2－６）新ダイビル８階

詳細：http://www.sbic-wj.co.jp/f-toiku.html
※トーイクビジネスサポート ホーム⇒3.事業内容⇒3.マッチング⇒⇒ビジネスフォーラム開催一覧のNo.115

申込フォーム

書籍「誰も語らなかった　会社を愛する人財の育て方」

～なぜサラリーマンは会社を愛さなくなったのか？～

「誰も語らなかった　会社を愛する人財の育て方」目次

I　両極端を揺れ動いてきた企業の人財観

1. 集団主義風土における人財観とは
2. 成果主義風土における人財観とは
3. その結果失われていった愛社精神

II　愛社精神なき組織風土の特徴とは

1. 目先業績を追求してしまう組織風土が問題
2. 厳しい育成指導を避けてしまう組織風土が問題
3. 事なかれ評価で上下関係を繕ってしまう組織風土が問題

III　愛社精神なきサラリーマン群像の特徴とは

1. 社員病という名の仕事習慣病が問題
2. 現場指揮官病という名の仕事習慣病が問題
3. 部長病という名の仕事習慣病が問題

IV　これからの人財育成の根本におくべき考え方とは

1. 両極端を融合する「新・人財像」の捉え方とは
2. 両極端を融合する「教育思想」の捉え方とは
3. 愛社主義の価値観を組織に浸透させるには

V　バラエティに富んだ愛社人財を育てるには

1. まず業績観を豊かなものにすること
2. 次に役割観を豊かなものにすること
3. そしてバラエティ豊かな格付け観を共有していくこと

VI　愛社人財を育てる組織体制の創り方とは

1. 愛社人財を育てる人事管理制度の描き方とは
2. 愛社人財を育てる組織づくりの基本手順とは
3. 愛社人財づくりへの挑戦の意義とは

書籍「仕事人生　一新法」

決定版・ビジネスキャリア形成論

「仕事人生　一新法」まえがき

●この本は、日本のサラリーマンのために書いた本である。

この本を読むと、

1. 日本サラリーマンの真実の姿がよく分かる。
2. 現代が文明の大転換期であることがよく分かる。
3. この時代の大変化にどのように対処していけばいいのかがよく分かる。

●この本は、日本の未来を担う若者のために書いた本でもある。

この本を読むと、

1. 到来しつつある未来社会（繁栄知識社会）の姿をよくイメージできる。
2. 未来型ビジネスマンの姿をよくイメージできる。
3. どうすれば次代を担うすばらしい人財になれるのかがよく分かる。

●この本は、万人のための仕事人生の一新法を書いた本である。

この本を読むと、

1. 仕事人生の四季の意味がよく分かる。
2. 仕事人生の春（２０代）の生き方がよく分かる。
3. 仕事人生の夏（３０代）の生き方がよく分かる。
4. 仕事人生の秋（４０代）の生き方がよく分かる。
5. 仕事人生の晩秋（５０代）の生き方がよく分かる。
6. 仕事人生の冬（６０代以降）の静かな生き方の意味がよく分かる。

●どの章から読んでもいいという構成になっている。

興味の沸く章から読み始めていただいてかまいません。